Tento metodický materiál připravilo Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, ve spolupráci s Národním pedagogickým institutem. Materiál je určen pro místní samosprávy jakožto (veřejné) zřizovatele mateřských, základních, základních uměleckých a středních škol a uvádí doporučení k procesu odměňování ředitelů škol. Účelem tohoto doporučení je pomoci především menším zřizovatelům (obcím I. a II. typu) nastavit pravidla pro hodnocení práce ředitelů a jejich odměňování a ukotvit je ve vnitřních předpisech obce. Je třeba, aby kritéria hodnocení práce ředitelů byla srozumitelná a transparentní pro obě strany a zároveň významným způsobem podporovala profesní rozvoj ředitele a zvyšování kvality vzdělávání a školských služeb v každé škole. Více se dozvíte v tomto materiálu níže a můžete využít také formuláře a vzory na konci stránky.
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, ve spolupráci s Národním pedagogickým institutem, připravilo pro místní samosprávy jakožto /veřejné/ zřizovatele mateřských, základních, základních uměleckých a středních škol metodické doporučení k procesu odměňování ředitelů škol.
Odměňování patří mezi standardní nástroje personálního řízení, a to jak na úrovni řadových zaměstnanců, tak samozřejmě také u vedoucích pozic. Proto MŠMT dlouhodobě usiluje o to, aby byl i ve školství vytvářen dostatečný prostor pro finanční ohodnocení kvalitní práce jednotlivých zaměstnanců v rámci nenárokových složek platu. Pro rozvoj školství je velmi důležité, aby v platových výměrech a odměnách ředitelů škol zřizovatelé zásadním způsobem zohledňovali kvalitu práce ředitelů.
Hodnocení a odměňování práce ředitele je plně v kompetenci zřizovatele, samozřejmě při respektování platných právních předpisů, které tuto oblast upravují. Schvalování odměn je nyní v různých obcích řešeno velmi rozdílně a v některých konkrétních případech může být i zdrojem nejistot či dokonce napětí a konfliktů mezi zúčastněnými stranami. Města, která zřizují více škol, mají kritéria hodnocení a odměňování ředitelů většinou podrobně zpracována ve vnitřních předpisech. Některé obce zřizující např. jen jednu, dvě školy naopak váhají, jak k problematice odměňování systematicky přistupovat.
Účelem tohoto doporučení je pomoci především menším zřizovatelům (obcím I. a II. typu) nastavit pravidla pro hodnocení práce ředitelů a jejich odměňování a ukotvit je ve vnitřních předpisech obce. Je třeba, aby kritéria hodnocení práce ředitelů byla srozumitelná a transparentní pro obě strany a zároveň významným způsobem podporovala profesní rozvoj ředitele a zvyšování kvality vzdělávání a školských služeb v každé škole.
Hlavní roli při hodnocení kvality vzdělávání má v našem vzdělávacím systému Česká školní inspekce, která pro tento účel vytvořila kritéria kvalitní školy, která komplexně postihují činnost školy a mohou být inspirací a skvělým vodítkem i pro hodnocení školy zřizovatelem. Z kritérií kvalitní školy vychází také toto metodické doporučení pro zřizovatele, aby byla zajištěna jednotnost přístupu a propojení hodnocení školy a ředitele.
V jednotlivých kapitolách se text věnuje všem oblastem souvisejícím s odměňováním ředitelů. Najde zde tak téma zařazení ředitelů do platových tříd, určení stupně řízení a s tím spojeného příplatku za vedení, nastavení osobního příplatku a poskytování odměn. Nedílnou součástí metodického doporučení jsou rovněž: vzorový dokument – platový výměr a interaktivní formulář pro hodnocení práce ředitele za účelem stanovení osobního příplatku a odměn, a to v samostatné variantě pro MŠ a pro ZŠ/SŠ.
Text je logicky členěn na tři různé druhy obsahu dle barev:
Doporučení
Takto označené části zelenou barvou a textem "Doporučení" obsahují metodickou podporu MŠMT školám.
Informace
Takto označené části modrou barvou a textem "Informace" slouží jako informativní text, kde MŠMT upozorňuje na některé zásadní skutečnosti, odkazuje na jiné zdroje informací, stanoviska jiných správních úřadů apod.
Závazné části §
Takto označené části žlutou barvou a textem "Závazné části §" poskytují informace o souvisejících závazných pravidlech vycházejících z platných právních předpisů, které v dané souvislosti považuje MŠMT za stěžejní.
Informace
Ředitelé škol a školských zařízení mají dvojjediné postavení. Jednak jsou řediteli všech škol a školských zařízení, jejichž činnost právnická osoba vykonává, a vykonávají tak pravomoci svěřené jim školským zákonem a navazujícími předpisy. Dále jsou však statutárním orgánem dané právnické osoby a plní i úkoly s tím spojené, mimo jiné také v majetkoprávní oblasti.
Odměňování za práci je jednou z klíčových oblastí pracovněprávních vztahů. Aby odměňování bylo účinné, musí naplňovat znaky efektivního motivačního systému. Mělo by být do určité míry stabilní, předvídatelné (např. platový tarif), ale i dynamické, pružně reagující na změnu (osobní příplatek, odměny).
Závazné části §
Zřizovatel má vůči řediteli v pracovněprávní oblasti následující kompetence:
V oblasti pracovněprávních vztahů plní roli zřizovatele rada obce. Tam, kde není rada obce ustanovena, plní tuto roli starosta, pokud si v těchto obcích, kde není rada obce, plnění úkolů zřizovatele nevyhradí v konkrétních případech nebo obecně zastupitelstvo obce.
Z pracovněprávního hlediska je ředitel školy zřizované obcí současně:
Doporučení
Ředitel sám sobě tedy např. určuje a podepisuje dovolenou, pracovní cestu, rozvrhuje si pracovní dobu apod.
Závazné části §
V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas (§ 127 odst. 3 zákoníku práce), a řediteli školy tedy již nenáleží ani plat, ani náhradní volno za práci přesčas.
Ředitel je zaměstnancem školy, nikoli zřizovatele.
Dle zákoníku práce mu však zřizovatel určuje plat a stanovuje odměny.
Informace
Plat ředitele školy se skládá z nárokových a nenárokových složek dle následující tabulky, z nichž všechny kromě odměn jsou součástí platového výměru.
Informace
Plat se řediteli zpravidla vyplácí z finančních prostředků státního rozpočtu poskytnutých škole či školskému zařízení na platy. Zřizovatel však může přispívat i na mzdové výdaje školy nebo školského zařízení (a v některých případech má dokonce zákonnou povinnost tak činit). Jedná se zejména o případ, kdy zřizovatel povolí výjimku z nejnižšího počtu dětí, žáků či studentů školy či třídy stanoveného ministerstvem v prováděcím předpise – v takovém případě mu vzniká povinnost hradit zvýšené výdaje na vzdělávací činnost školy. Zároveň školy či školská zařízení nakládají s majetkem zřizovatele, často poměrně rozsáhlým. Z těchto, ale i jiných důvodů dle posouzení zřizovatele, je možné, aby zřizovatel přispíval na platové výdaje nad rámec toho, co je poskytováno ze státního rozpočtu.
Závazné části §
Platový tarif upravuje § 123 zákoníku práce v souladu s § 3 a 4 platového nařízení. Je stanovený platovou třídou a platovým stupněm.
Novému řediteli je potřeba vydat platový výměr. S jeho formální podobou vám pomůže mzdová účetní. Od ředitele budete pro jeho vydání potřebovat doložit nejvyšší dosažené vzdělání, předchozí zaměstnaní, organizační řád školy a případné informace k přiznání zvláštního a specializačního příplatku.
U stávajících ředitelů je třeba pamatovat na to, že platový výměr musíte v určitých situacích aktualizovat, např. při dosažení vyššího platového stupně, při změně zvláštního příplatku či specializovaných činností, změnách platových tarifů nebo souvisejících změnách školské legislativy. Nový platový výměr je třeba vydat také tehdy, když se mění organizační struktura školy a stupeň vedení nebo když se rozhodnete upravit osobní příplatek. Nový platový výměr je třeba vydat nejpozději v den, kdy začíná platit, tedy typicky např. 1. září daného roku.
Závazné části §
Zřizovatel zařadí ředitele do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. (§ 123 odst. 3 zákoníku práce). Zařazení do platových tříd stanoví katalog prací. Ředitel školy bude zpravidla zařazen do příslušné platové třídy podle povolání učitel, jelikož řídí jejich práci nebo ji sám vykonává (2.16.01). Rovněž může být zařazen jako koordinační, projektový a programový pracovník (1.01.12), pokud tomu odpovídá činnost, kterou sám vykonává. Může však být zařazen také do příslušné třídy v rámci povolání speciální pedagog (2.16.03) nebo vychovatel (2.16.02), pokud vykonává tyto činnosti s ohledem na svou odbornou kvalifikaci ve škole či školském zařízení. Vždy však platí, že zařazován je podle nejnáročnějších prací, které vykonává nebo jejichž vykonávání řídí.
Podrobně viz Metodický výklad k odměňování zaměstnanců škol.
Závazné části §
Důležitou podmínkou pro zařazení do platové třídy je splnění požadavku dosaženého stupně vzdělání pro příslušnou platovou třídu. Pro zařazení do 11. nebo 12. platové třídy se vyžaduje získání vysokoškolského vzdělání v magisterském studijním programu nebo v bakalářském studijním programu. Ty ředitele, kteří tohoto stupně vzdělání nedosáhli, lze do uvedených platových tříd zařadit výjimečně, a to za předpokladu, že není možné obsadit pracovní místo ředitele osobou, která by příslušného vzdělání dosáhla, a za podmínek stanovených v § 3 odst. 4 platového nařízení. Ředitele bez příslušného vzdělání lze zařadit do 11. nebo 12. platové třídy na dobu 4 let. Na dobu delší, než jsou 4 roky, pak lze dotčeného zaměstnance zařadit, jen jestliže předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení po dobu 4 let prokázal schopnost k výkonu požadované práce. Ze započtené praxe je pak v takovém případě nutno provést odpočet v souladu s § 4 platového nařízení.
Z doby, která byla započtena jako praxe při nesplnění požadavku na odpovídající stupeň vzdělání je nutné odečíst zaměstnanci zařazenému do…
d) jedenácté až šestnácté platové třídy, který dosáhl jen vysokoškolského vzdělání v bakalářském studijním programu nebo jen vyššího odborného vzdělání, dobu 2 roků, nebo jen středního vzdělání s maturitní zkouškou, dobu 5 roků, nebo jen středního vzdělání s výučním listem, dobu 6 roků, nebo jen středního vzdělání, dobu 7 roků, anebo dobu 9 roků, pokud dosáhl jen základního vzdělání nebo základů vzdělání.
Podrobně viz Metodický výklad k odměňování zaměstnanců škol.
Zařazení ředitele do správné platové třídy není úplně jednoduché. Je potřeba si pozorně pročíst katalog prací, seznámit se s náplní práce ředitele a od ředitele získat informaci, v jaké nejvyšší třídě jsou jeho zaměstnanci zařazeni. V případě pochybností je vhodné konzultovat se mzdovou účetní obce či školy.
Závazné části §
Ředitelé se zařadí do platového stupně příslušné platové třídy podle započitatelné praxe. V plném rozsahu započte zřizovatel řediteli praxi v oboru požadované práce. Jiná praxe se započítává v rozsahu nejvýše dvou třetin, a to v závislosti na míře její využitelnosti pro výkon požadované práce (rozhoduje zřizovatel). Jestliže ředitel dosáhne počtu let, kterým splní podmínky pro postup do vyššího platového stupně, vzniká mu nárok na platový postup.
Informace
Dosaženou pedagogickou praxi je třeba ředitelům škol započítávat v plném rozsahu, neboť je považována za praxi v oboru požadované práce.
Platový stupeň spočítá mzdová účetní. Dejte jí pokyn, aby započítala veškerou dosavadní pedagogickou praxi ředitele stejně jako jeho případné působení na vedoucích pozicích, byť i mimo školství. Manažerskou praxi z předchozích zaměstnání ředitel určitě ve škole zhodnotí.
Závazné části §
Příplatkem za vedení se oceňuje řídicí a organizační náročnost práce vedoucích zaměstnanců, zaměstnanců, kteří vedoucí zaměstnance zastupují, a zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci ani jejich zástupci, ale jsou podle organizačního předpisu oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Příplatek za vedení je součástí platového výměru a je nárokovou složkou platu všech vedoucích zaměstnanců. Jeho výše se stanovuje podle stupně řízení a náročnosti řídící práce v rámci příslušného procentuálního rozpětí. Stupeň řízení je dán složitostí organizační struktury školy odpovídající rozsahu a členitosti zajišťovaných činností. Na platovém výměru se uvádí částkou v korunách, nikoli v procentech z platového tarifu. V případě zkráceného pracovního úvazku ředitele se dle § 80 zákoníku práce adekvátně krátí i příplatek za vedení.
Informace
K přehodnocení výše příplatku za vedení dochází, dojde-li ke změně, která jeho výši ovlivňuje, např. při změně organizační struktury školy či jiných ukazatelů ovlivňujících výši příplatku za vedení.
Informace
Ředitel školy je zařazen vždy nejméně do 2. stupně řízení, neboť vyšší odpovědnost vedoucích zaměstnanců, kteří jsou zároveň statutárními orgány, je zohledněna tím, že tito vedoucí zaměstnanci jsou pro účely příplatku za vedení zařazeni vždy o jeden řídící stupeň výše, jak je vidět z následující tabulky.
Závazné části §
Příplatek za vedení vyplývá z organizační struktury právnické osoby, ze které vyplývají stupně řízení. Organizační strukturu určuje ředitel, nikoli zřizovatel, nicméně je možné stanovit ve zřizovací listině povinnost předložit organizační strukturu před jejím přijetím zřizovateli ke schválení. Tato struktura pak musí být ukotvena ve vnitřním organizačním předpise právnické osoby. Zřizovatel se může k předložené organizační struktuře vyjádřit a podle toho, jak efektivně je nastavená, stanovit výši příplatku v rámci procentuálního rozpětí.
Informace
Organizační struktura má být funkční a vycházet z reálných potřeb řízení organizace. Rozhodující pro posouzení je především počet zaměstnanců, a dále složitost organizační struktury. Obecně platí, že vedoucí zaměstnanci jsou ustavování k samostatnému řízení organizačních útvarů. Vznik těchto útvarů pak vyplývá z velikosti a potřeb organizace, organizačními útvary jsou zpravidla samostatné školy či školská zařízení (MŠ, ZŠ, školní jídelna, školní družina), jejichž činnost daná právnická osoba vykonává. Řediteli bude vždy příslušet příplatek za vedení stanovený alespoň pro druhý stupeň řízení, v případě větších škol nebo škol se složitější strukturou (například sloučená MŠ a ZŠ do jedné organizace), pak budou splněny podmínky pro další, samostatný stupeň řízení.
Doporučení
Při posouzení nastavení organizační struktury je vhodné zohlednit některá obecná pravidla:
Doporučení
Široké procentuální rozpětí v rámci jednotlivých stupňů řízení umožňuje zřizovateli tuto složku platu diferencovat dle různých kritérií. Stanovením kritérií může zřizovatel zohlednit složitost, odpovědnost a náročnost řízení, velikost konkrétní organizace řízení. Pro určení konkrétní výše příplatku doporučujeme kombinaci několika kvantitativních a kvalitativních kritérií z níže uvedených návrhů.
Abyste mohl stanovit příplatek za vedení, budete nejdříve potřebovat, aby vám ředitel předložil strukturu organizace a informoval vás o nastavení stupňů řízení u jeho podřízených. Na základě těchto údajů zjistíte stupeň řízení u ředitele. Z tabulky pak vyčtete, v jakém procentuálním rozmezí se může příplatek za vedení pohybovat. Stanovte si kritéria, podle kterých konkrétní procentní podíl zjistíte, využít můžete naše vzorové příklady. Nezapomeňte, že procenta se vypočítávají z nejvyššího stupně příslušné platové třídy, nikoli ze stupně, na který dosahuje váš ředitel.
Závazné části §
Je nenárokovou složkou platu, poskytovanou dle § 131 zákoníku práce. Po jeho přiznání se stává složkou nárokovou v tom smyslu, že jej je možné odejmout či snížit pouze v odůvodněných případech (viz níže). Řediteli, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků či plní větší rozsah úkolů, může zřizovatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je ředitel zařazen. Pokud je ředitel vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, může zřizovatel poskytnout osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je ředitel zařazen. Skutečnost, že je ředitel vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem je však nezbytné dostatečně zdůvodnit a doložit.
V případě zkráceného pracovního úvazku ředitele se dle § 80 zákoníku práce adekvátně krátí i osobní příplatek. Na platovém výměru se osobní příplatek uvádí částkou v korunách, nikoli v procentech z platového tarifu.
Doporučení
Osobní příplatek zohledňuje především dlouhodobou kvalitu práce ředitele a zároveň funguje jako výrazný motivační prvek. Protože osobní příplatek je stanoven na dobu neurčitou, představuje pro ředitele vyšší míru jistoty. Zároveň je však vhodné kvalitu práce ředitele pravidelně vyhodnocovat a osobní příplatek upravovat v závislosti na míře plnění podmínek, za kterých byl přiznán. Případné odnětí či snížení osobního příplatku musí zřizovatel řediteli školy vždy odůvodnit, a to zhoršením pracovního výkonu posuzovaného např. dle stanovených kritérií, a být schopen tyto důvody doložit.
Informace
Osobní příplatek je možné poskytnout ode dne jmenování do funkce, případně po uplynutí zřizovatelem určeného období, např. tří měsíců ve funkci.
Doporučení
Nejpozději do jednoho roku po nástupu do funkce je vhodné např. na základě hodnoticího pohovoru výši osobního příplatku přehodnotit.
Doporučení
Kritéria hodnocení v souvislosti s určením výše osobního příplatku ředitele by měla být předem jasně stanovena vnitřním předpisem zřizovatele. Doporučujeme vyhodnocovat plnění kritérií v rámci pravidelného pohovoru zřizovatele s ředitelem, a to alespoň 1x za rok. Vhodné je, aby ředitel před pohovorem provedl podle těchto kritérií sebehodnocení, které následně bude podkladem společného pohovoru se zřizovatelem.
Kritéria doporučujeme členit do několika základních oblastí a stanovit míru plnění jednotlivých položek (např. body, procenta, škály). Níže uvádíme doporučené oblasti hodnocení, které vycházejí z kritérií kvalitní školy zpracované Českou školní inspekcí a jsou přizpůsobeny pro hodnocení ředitelů zřizovatelem.
Informace
Kritéria kvalitní školy vydaná Českou školní inspekcí představují komplexní nástroj nejenom pro hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání ve školách, ale také pro práci ředitele na rozvoji školy a zvyšování kvality vzdělávání. Jsou přehledně tematicky členěná a v každé oblasti obsahují konkrétní kritéria i s popisem jejich naplňování. Dle kritérií kvalitní školy postupují při hodnocení pracovníci ČŠI při inspekční činnosti. Ředitelé kritéria dobře znají a mají k dispozici podpůrné materiály pro jejich sledování a naplňování ve své škole.
Doporučení
Proto je vhodné, aby se také zřizovatelé při hodnocení práce ředitele zaměřovali na podobné oblasti a systém hodnocení kvality školy byl tak pro ředitele srozumitelný, jednotný a synergický. Pokud budou ředitelé ve své práce dobře pracovat s kritérii kvalitní školy ČŠI, budou zároveň naplňovat kritéria hodnocení práce ředitele zřizovatelem a povedou školu na cestě ke kvalitě a naplňování cílů Strategie vzdělávací politiky do roku 2030+:
Informace
V příloze naleznete návrh konkrétní sady kritérií, která výše uvedená doporučení naplňuje a kterou můžete použít jako podklad pro pravidelné hodnoticí rozhovory s ředitelem. Na základě těchto kritérií pak můžete vyhodnocovat výši osobního příplatku a zároveň rozhodnout o poskytnutí mimořádné či cílové odměny.
Stanovení osobního příplatku je plně ve vaší kompetenci. Zákoník práce stanovuje hranici do výše 50 %, ale pokud je váš ředitel vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem, osobní příplatek může být až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je ředitel zařazen. Je to tedy na vás.
Pamatujte však na to, že osobní příplatek je základním motivačním prvkem. Pro ředitele je signálem, jak moc si vážíte jeho práce, odbornosti a osobního přínosu pro vaši školu. Pokud máte dobrého, nebo dokonce skvělého ředitele, neváhejte mu přiznat osobní příplatek v dostatečné výši. Rozpočet školy s touto nadtarifní složkou platu počítá!
A jak poznáte, že váš ředitel dělá svou práci dobře? Inspirovat se můžete našimi kritérii. Alespoň jednou za dva roky, ideálně každý rok, za pomoci kritérií zhodnoťte práci ředitele a zvažte, zda osobní příplatek upravit.
Závazné části §
Za splnění mimořádného či zvláště významného pracovního úkolu („mimořádná odměna“) nebo za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu („cílová odměna“), lze řediteli školy podle § 134 a § 134a zákoníku práce poskytnout jednorázovou odměnu. Odměna není součástí platového výměru.
Informace
Odměna ředitele školy se zpravidla vyplácí z finančních prostředků státního rozpočtu poskytnutých škole na platy. Z těchto prostředků je možné přidělit odměnu výhradně jen za činnost školy či školského zařízení dle školského zákona. Za ostatní aktivity právnické osoby je možné řediteli poskytnout odměnu z prostředků zřizovatele či např. z fondu odměn (např. za doplňkovou činnost, péči o majetek zřizovatele, zapojování do komunitních akcí zřizovatele mimo školní vyučování a další aktivity, které nespadají do obsahu činnosti školy podle školského zákona).
Doporučení
Odměnu lze řediteli poskytnout za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Zhodnocení mimořádnosti či významnosti pracovního úkolu náleží plně do pravomoci zřizovatele, vždy by se však měla posuzovat ve vztahu k rozsahu běžně plněných úkolů (lze tak ocenit například
i flexibilitu ředitele či schopnost plnění konkrétních pracovních úkolů v krátkém termínu). Zároveň však není možné poskytnout odměnu z jiného důvodu, než stanoví zákon (např. z důvodu, který nesouvisí s výkonem práce) nebo k ocenění běžných pracovních úkolů ředitele (k ohodnocení kvality jejich plnění slouží primárně osobní příplatek). Na rozdíl od ostatních složek platu nestanoví zákoník práce pro výši odměny žádná omezení, a tedy je zřizovatel při stanovení její výše limitován pouze množstvím finančních prostředků určených na platy, které jsou pro tento účel k dispozici.
Odměna může být poskytována v pravidelných intervalech na základě vyhodnocení činnosti ředitele v uplynulém období (např. kvartálně, pololetně, případně jednou ročně). Přiznáním odměny však může zřizovatel také reagovat na konkrétní aktivity ředitele průběžně, a flexibilně tak ocenit jeho práci.
Zákoník práce vyčleňuje zvlášť tzv. cílovou odměnu, kterou může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. Výši takové odměny, včetně hodnotitelných nebo měřitelných ukazatelů zaměstnavatel musí oznámit předem, přičemž zaměstnanci, který se na takovém pracovním úkolu podílí, vzniká po jejich splnění na tuto odměnu nárok, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu. Tímto způsobem může zřizovatel spolu s ředitelem stanovit konkrétní cíle rozvoje dané školy a sledovat a následně také odpovídajícím způsobem vyhodnotit jejich naplnění. Cílová odměna je tedy vhodným motivačním nástrojem pro dosahování stanovených cílů.
Doporučení
Pro větší transparentnost je vhodné stanovit kritéria, podle kterých zřizovatel posuzuje mimořádnost, respektive významnost konkrétního pracovního úkolu.
Doporučujeme pro stanovování odměn i osobního příplatku používat stejná či obdobná kritéria, která postihují celé spektrum práce ředitele, jeho osobnostní předpoklady, odborné znalosti i dovednosti a profesionální přístup. Pokud se při pravidelném hodnocení práce ředitele ukáže, že ředitel dosahuje dlouhodobě nadstandardních výsledků, je vhodné promítnout tento stabilní nadstandardní výkon do zvýšení osobního příplatku.
Hodnocení je vhodné provádět pravidelně, minimálně jednou ročně. Doporučujeme však provádět hodnocení dvakrát ročně, kdy lze jedno hodnocení zaměřit spíše na oblast řízení organizace a nepedagogickou práci, případně na aktivity nefinancované ze státního rozpočtu (např. na konci kalendářního roku) a druhé hodnocení zaměřit na kvalitu řízení školy v pedagogické oblasti (např. na konci školního roku).
Proces hodnocení je vhodné pojmout jako rozhovor zřizovatele s ředitelem nad předem stanovenými kritérii. Je vhodné, aby ředitel ještě před samotným rozhovorem provedl pro každé kritérium sebehodnocení, a do formuláře zaznamenal své hodnocení i případné důkazy, o které může své hodnocení opřít. Následovat by měl společný rozhovor se zřizovatelem nad jednotlivými kritérii a způsobem jejich naplňování.
Důležitou součástí procesu hodnocení by mělo být stanovení konkrétních cílů pro další období, např. určení konkrétní oblasti, na kterou je třeba se v následujícím roce zaměřit nebo v níž je žádoucí práci ředitele zlepšit. Pro tyto konkrétní cíle na další období je možné stanovit cílovou odměnu. Pro definici cíle je vhodné dodržovat pravidlo SMART – cíl by měl být:
Příkladem takového konkrétního cíle může být například „zvýšení počtu tandemových hodin na 2. stupni ZŠ v příštím školním roce o 30 %“ nebo „proškolení tří pedagogů v metodách formativního hodnocení v průběhu školního roku“.
Doporučené oblasti hodnocení vycházejí z kritérií kvalitní školy zpracovaných ČŠI a jsou přizpůsobeny pro hodnocení zřizovatelem:
Určit, co je spravedlivá odměna, není vůbec jednoduché. Co se jednomu zdá moc, pro druhého je málo. Navíc, jako zřizovatel nemáte možnost být každý den ve škole a přesně vědět, kdo co a jak dělá. Proto je dobré předem stanovit kritéria odměňování. Klidně můžete vycházet z těch pro osobní příplatek. Pravidelně, alespoň jednou ročně, společně s ředitelem zhodnoťte na základě kritérií jeho práci a určete si konkrétní cíle do dalšího hodnocení.
